УДК 331.024

Д.В.ЛЕЛЮК, студентка, НТУ «ХПІ», Харків,

О.В. РЕШЕТНЯК, канд. екон. наук, доцент, НТУ «ХПІ», Харків.

ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

В СУЧАСНИХ УМОВАХ

В статье рассматриваются вопросы, связанные с определением основных направлений усовершенствования систем мотивации на отечественных предприятиях в современных условиях. Доказано, что перспективным направлением создания оптимальной системы мотивации является внедрение модели оценки компетенций, что позволяет сбалансировать корпоративные ценности и индивидуальные стремления персонала в контексте достижения стратегических целей организации.

В статті розглядаються питання, пов’язані із визначенням основних напрямків вдосконалення систем мотивації на вітчизняних підприємствах в сучасних умовах. Доведено, що перспективним шляхом створення оптимальної системи мотивації є впровадження моделі оцінки компетенцій, що дозволяє збалансувати корпоративні цінності та індивідуальні прагнення персоналу в контексті досягнення стратегічних цілей організацій.

This article deals with the main directions of motivation systems’ improvement for Ukrainian companies in the modern economic conditions. It is proved, that the model of competence is one the most promising ways for domestic business. It helps to balance corporate values and individual aspirations of employees in the context of company strategic objectives.

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин вимагає від суб’єктів господарювання підвищення ефективності діяльності, досягнення більш високого рівня конкурентоспроможності – інакше питання про економічну життєдіяльність підприємства в цілому може стати досить гострим. Одним із головних факторів, що забезпечує розвиток підприємства, в сучасних умовах стає оптимізація системи мотивації персоналу. Саме орієнтація на людський фактор дозволяє отримати значне зростання продуктивності та ефективності праці, сприяє підвищенню рівня капіталізації організації. Це набуває особливого значення в умовах післякризового розвитку вітчизняної економіки, яке вимагає якісного оновлення систем мотивації персоналу, орієнтації їх на досягнення скоригованих стратегічних цілей підприємств. Між тим в практиці вітчизняних підприємств переважають традиційні матеріальні стимули, не приділяється належна увага нефінансовим системам мотивації, здійснюється механічне кроскультурне перенесення елементів американських та західноєвропейських систем мотивації на український ґрунт, що в цілому формує недостатньо ефективні системи мотивації. Тому проблеми, пов’язані із розвитком систем мотивації персоналу, набувають в сучасних умовах особливої гостроти та актуальності.

Постановка проблеми. Фундаментальні поняття, пов’язані із мотивацією праці, були розроблені у працях таких економістів як Дж.М. Кейнс, А. Маршалл, Д. Рікардо, А. Сміт, Й. Шумпетер та інші. Сучасні теорії мотивації були розроблені М. Вебером, П. Друкером, А. Маслоу, Е. Мейо, Ф. Тейлором, А. Фоллеттом, Ф. Херцбергом та іншими. Питанням удосконалення механізму мотивації персоналу в умовах розвитку ринкових відносин приділяють велику увагу такі сучасні українські економісти, як Д. Богиня, І. Бондар, Г. Дмитренко, В. Данюк, Т. Кір’ян, А. Колот, Е. Лібанова, Н. Лук’янченко, В. Петюх, Л. Семів, Ф. Хміль, А. Уманський та багато інших. В той же час, на жаль, проблемам комплексного розвитку систем мотивації в сучасних умовах функціонування українських підприємств приділяється недостатня увага. Під комплексним розвитком та вдосконаленням систем мотивації ми розуміємо не тільки урахування світових тенденцій стимулювання праці, але й релевантну адаптацію існуючих систем до вітчизняних реалій та формування власних моделей, що базуються на особливостях розвитку української економіки і процесів формування сучасного рівня життя та враховують специфіку національного менталітету.

Викладення основного матеріалу. Оскільки мотивація розглядається як атрибут свідомості людини та чинник, що активізує діяльність або спричиняє її припинення [2, с. 195], то вивчення мотивації повинно здійснюватися не тільки психологічними науками, але й економічними, а саме в контексті досягнення цілей організації [5]. З цього випливає чітка ієрархічна структура: спрямованість системи мотивації праці повинна відповідати стратегії кадрового управління (управління персоналом), а стратегія управління персоналом, в свою чергу, повинна бути підпорядкована загальній стратегії діяльності суб’єкта господарювання [1, с. 24]. Саме в напрямку досягнення стратегічних цілей організації, як на наш погляд, і повинен здійснюватися розвиток систем мотивації.

Серед вітчизняних економістів поширена точка зору, згідно з якою максимальне досягнення цілей організації може забезпечити система мотивації, заснована на участі працюючих у прибутках [2; 3]. За такої системи матеріальна винагорода працюючих поділяється на фіксовану та змінну складові, при цьому змінна складова цілком залежить від розміру отриманих організацією прибутків. Як на наш погляд, така система мотивації має цілу низку недоліків, що не дозволяє вважати її оптимальною. Перш за все, ця система орієнтовна на матеріальні стимули і певною мірою ігнорує стимули нефінансові. Але досвід зарубіжних країн, зокрема Японії, яскраво свідчить про необхідність використання нефінансових систем мотивації, таких як формування і дотримання корпоративної культури, командного духу тощо [4]. Крім того, впровадження системи участі у прибутках викликає цілу низку запитань, зокрема, пов’язаних із інфляційним знеціненням частки отриманого працівником прибутку внаслідок існуючого лагу часу між отриманням прибутку організацією та його розподілом між персоналом за обраним коефіцієнтом участі у формуванні цього прибутку.

Ми вважаємо, що дієвим кроком на шляху оптимізації системи мотивації персоналу організації є впровадження використання моделі компетенцій. Модель компетенцій представляє собою сукупність знань, вмінь, навиків та особистих якостей працівника, необхідних для успішного та ефективного функціонування на конкретній посаді. Інвестувавши у створення моделі компетенцій, компанія отримує дивіденди у вигляді чітких критеріїв для підбору персоналу, розробки програм для швидкої адаптації нових робітників у колективі, оцінки результативності діяльності робітників, створення програм по розвитку,стимуляції та мотивації персоналу.

Як показує практика експериментального впровадження моделі оцінки компетенцій у фокус-групах на Харківському заводі «ФЕД», вона дозволяє сформувати своєрідний «баланс» між відчуттям корпоративної єдності працівників і підтримкою духу змагання, необхідного для підвищення рівня продуктивності праці. Поки що неможливо визначити реальну економічну ефективність від впровадження такої системи у практику господарювання на досліджуваному підприємстві, але вже зараз можна говорити про початок якісних змін у взаємовідносинах як між самими працівниками, так і між працівниками та менеджерами. Основний зміст цих змін знаходить свій вираз в поступовій переорієнтації системи стимулювання на досягнення стратегічних цілей підприємства. Не випадково саме визначення місії підприємства та розробка системи стратегічних цілей передували пошуку і впровадженню нової системи стимулювання, заснованої на оцінці компетенцій.

Висновки. Становлення і розвиток ринкових відносин в Україні потребує принципово нової управлінської культури у трудових відносинах. Пошук оптимальної системи мотивації повинен здійснюватися в напрямку ієрархічної підпорядкованості такої системи стратегічним цілям підприємства і враховувати не тільки традиційні матеріальні стимули, але і стимули нефінансового характеру. При цьому кроскультурне перенесення існуючих в економічно розвинених країнах систем мотивації, як правило, не спрацьовує внаслідок особливостей структури потреб, задоволення яких виступає на перший план у працюючого, і на які повинна орієнтуватися система стимулювання. Тому на перший план повинна виступати проблема адаптації існуючих систем мотивації з одночасним напрацюванням елементів вітчизняної системи стимулювання. Найбільш перспективним напрямком в цьому плані ми вважаємо впровадження в практику українських підприємств системи оцінки компетенцій, з урахуванням особливостей етапу життєвого циклу підприємства, макроекономічних закономірностей та специфіки галузі, а також соціально-психологічного клімату в колективі. Подальші напрямки дослідження повинні стосуватися теоретико-методологічного узагальнення існуючого досвіду та формування основ вітчизняної моделі мотивації, релевантної існуючому рівню розвитку соціально-економічних процесів в Україні.

Список літератури: 1. Верхоглазенко В. «Система мотивации персонала»/ В. Верхоглазенко // Консультант директора, февраль №4 – 2002. – С. 23-34. 2. Єськов О.Л. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи / О. Л. Єськов, Н.Д.Дарченко// Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – № 2. – T. 1. С.194-198. 3. Ровенська В.В. Мотивація персоналу в період економічної кризи / В.В. Ровенська // Вісник економічної науки України. – 2010. – № 1 – С. 88–90. 4. Сергеева О.Б. Парадоксы управления персоналом [Електронний ресурс]/ – Режим доступу до статті: http://ursib.com/text/motiv/ 5. Хайем A. 17 способов повысить мотивацию сотрудников [Електронний ресурс]/ – Режим доступу до статті: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=1261

Надійшла до редколегії 22.02.2011